“金三角”助力企业赢在新常态

（文章来源：盖世汽车  作者：怡安翰威特）

无论时代好坏总有好公司！赢的公司从根本上都归因于——人。现今，人力成本两倍于十年前的业务销售占比，许多公司在经历收入减少、库存增加、现金流趋紧的困难时，会着力降低短期成本，包括裁员、减薪等举措；而那些优秀企业往往能够依据长远眼光，在螺丝壳里做道场，最大化人员投资回报率，制定能够帮助公司最快走出经济衰退的长期人力资本管理战略。

怡安翰威特倡导企业在‘新常态’下，建立极具感召力的领导力品牌、快速灵活的现代组织生态体系以及高度区隔的人才激励手段，上述的怡安翰威特金三角解决方案已为众多优秀企业在新常态下的快速发展中赢得先机。

金角一：建立极具感召力的领导力品牌

经济新常态特征表现为增速放缓和结构性调整，企业面临着易变、不确定、复杂、模糊的外部环境。在怡安翰威特近两年所承接的咨询项目中，逾90%的企业都因为快速扩张或跨界经营的战略要求，对管理团队和内部机制进行优化。企业高管团队领导力的有效性决定了应对未来挑战的可持续发展力，而是否具备充足的人才池、拥有足够潜力的未来领导者已成为企业发展赢得先机的关键。

怡安翰威特中国最新发布的“全球最具领导力公司研究”结果显示，新常态下优秀企业的普遍特征是其卓越的领导力素质。88%的最具领导力公司都十分强调构建与VUCA时代及公司战略相匹配的领导力品牌；68%的公司对变化与风险持开放态度；而84%的公司会采取内部培养与外部吸引相结合的方式促进领导团队多元化。

最具领导力公司认识到标准化的发展项目并不能应对所有需求，他们因此纳入采用高度个性化的项目，包括建立企业内外高管辅导机制、将继任人培养明确纳入领导者的绩效要求、鼓励和推行与战略发展要求及个人兴趣相结合的轮岗或调职等机制。

金角二：快速灵活的现代组织生态体系

“生态化”这个热门词汇不断冲击着传统企业一贯秉持的严谨运作架构和运营流程。正所谓不破不立，那些文化基因里拥有创新和突破因子的企业正在勇敢地打破部门边界，提升组织灵动性，缩短与终端客户间的距离。

近期海尔的“去中心化”，华为的“缩小经营单元”等案例，反映出阿米巴经营理念被更多中国企业认可。有些企业通过不断与外界客户及合作企业进行知识共享，充分利用其生态系统（合作伙伴、竞争对手、监管机构及其他资源）为合作伙伴提供广阔的知识创新空间，实现企业的持续进化。越来越多规模多元企业形成“大平台 小团队”的组织结构——纵向压缩组织，使组织扁平化；横向实现集成，形成团队化工作方式。

乐视就是其中的一个典型代表。生态型组织一方面，通过管理型组织打破传统的金字塔式组织结构，用户需求与产品设计间的关系更为直接，交互更为顺畅、高效，内部沟通和决策过程则注重跨部门的合作和减少组织冗余；另一方面，项目型组织则快速响应外部市场的变化，突破管理型组织的边界、迅速聚集资源攻坚破难，以项目管理方式确保关键业务的高效决策及新业务的快速落地。

面对这些组织变化趋势，搭建扁平组织架构，建立灵活性组织，必须明确各部门的管理流程及部门间衔接点的职责。企业需要不断强化其从上至下的管理者对于企业未来战略方向认知的一致性，加强员工以客户为先及互相协作的意识，并建立透明、开放的企业文化，发挥企业群体的协作优势来赢得市场主导地位。

金角三：高度区隔的人才激励

一将抵千兵，高绩效、高潜力员工可以为企业带来更高效率、更具创新、更优秀的业绩表现。但根据怡安翰威特2015年各行业绩效激励有效性调研发现，各类企业在激励实践上并未完全向那些“将才型”员工倾斜。

民营企业最强化绩效付薪

根据怡安翰威特中国人力资本和绩效全行业数据库显示，高绩效员工约占企业员工总数34%，但仅获得企业整体绩效奖金池的42%，与此同时，很多低绩效员工仍获得目标绩效奖金的50%至100%。而民企在绩效付薪上明显更积极，部分高绩效员工可以获得目标绩效三倍之多，但其可持续性仍有待观察。

突出长期激励

在长期激励方面，不少民企引入合伙人机制激励管理层，创业型公司核心人才会得到更多股票允诺，而国企混合所有制改革亟需大量相关人才激活创新板块的发展。在企业转型中，这些关键职能部门的员工的薪酬福利将与低绩效员工拉开差距。

优化内部沟通

怡安翰威特全面回报认知度的研究结果显示，企业和员工的良好沟通能有效降低薪酬福利投入的沉没成本。价值认知度较高的企业比价值认知度较低的企业的沉没成本整体降低36%。

新常态下，企业追求创新与高效运营仍需回归商业本质。重视领导力品牌化以顺势而发迎接挑战，现代化的组织生态体系以灵活对应外部环境需求变化，高度区隔的人才激励从而推动高绩效文化，唯有重视人才管理“金三角”的企业，方能顺势而动获得长远发展。